Como as empresas podem (e devem) fazer 'junho durar 12 meses'

Junho é o mês do orgulho, um mês que representa muita luta por liberdade, não violência, não preconceito e, por incrível que pareça, por mais espaço no mercado de trabalho. Parece (e é) repetitivo falar de mais diversidade e inclusão no mercado de trabalho, mas é algo que tem que continuar a ser abordado constantemente até o ponto em que, de fato, não precise mais. 

Embora seja evidente que ainda hoje existe um comportamento vicioso institucional que segrega e afasta bons candidatos das vagas, tendo desde exigências que não serão necessárias para a atuação no cargo até a “não neutralidade da própria seleção”. Em outras palavras, os vieses inconscientes.

É muito importante que as empresas tragam para dentro de casa uma agenda voltada para temas ligados à comunidade LGBTQIAPN+ e fortaleça o debate entre os funcionários da companhia e demais stakeholders.

Quando falamos de sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBTQIAPN+, não podemos esquecer que muitas vezes será a primeira vez que um funcionário terá contato com o assunto. Portanto, sensibilizar as pessoas perpassa diretamente pela educação para a criação de ambientes inclusivos.

Para isso, há de se ter políticas de diversidade e inclusão que norteiam as contratações, bem como a permanência desses candidatos no ambiente de trabalho. Podendo, assim, melhorar a produtividade, promovendo e apostando em diferentes bagagens ou características.

A diversidade, além de colocar mais pessoas desenvolvendo habilidades, movimentando a roda do consumo e descentralizando o poder, amplia olhares dentro da organização, promovendo leveza para o clima organizacional por meio das relações humanas estabelecidas. Com isso, estimula também a acessibilidade, contando com o apoio de quem mais sabe da necessidade dela: quem precisa.

Quando falamos da importância do papel das empresas no trabalho com o Estado e a sociedade, trata-se de respeitar e promover os direitos humanos na promoção da igualdade de oportunidades e do tratamento justo das pessoas, criando um ambiente respeitoso e saudável. 

Em 2020, os Estados Unidos deram grandes passos na questão da responsabilidade social corporativa, pois 206 das maiores empresas participaram com contribuições e informações na decisão da Suprema Corte para garantir a proteção dos indivíduos LGBTQIAPN+ contra a discriminação no local de trabalho.

De acordo com uma pesquisa da PwC que contou com quase 1,3 mil profissionais dos setores público e privado, bem como de organizações não governamentais (Ongs), apenas 30% das lésbicas se sentem à vontade para assumir a sexualidade no local de trabalho – o que é preocupante.

A Intel Brasil é signatária do Fórum de Direitos e Empresas LGBTIQIAPN+ desde 2019 e participa ativamente para promover direitos LGBTQIAPN+ dentro e fora da companhia, com ações como o PrograMaria e o TransEmpregos, que buscam capacitar melhor pessoas trans e fomentar maior diversidade no mercado de trabalho (se quiser saber mais, confira meus outros artigos dessa coluna!).

Para nós, da Intel, diversidade e inclusão não é um assunto novo. Estamos há muitas décadas nessa jornada, temos Grupos de Recursos de Funcionários (ERG) ou Comunidades Intel que hoje somam mais de 30 e nos ajudam a construir um ambiente de diversidade e entusiasmo, sendo um ótimo lugar para trabalhar e organizado para raças, nacionalidades, gêneros, paternidade, habilidades diversas, educação e outras afinidades.

Com esses grupos, são estruturadas comunidades interna e externamente. Inclusive, um dos nossos grupos de afinidade, o iGlobe, que conta com funcionários LGBTQIAPN+ e aliados, completa 27 anos em 2022. Investir em diversidade e inclusão é um trabalho contínuo, não momentâneo.

Agora falando de forma mais ampla de D&I, a revista britânica The Economist divulgou recentemente uma pesquisa com base na América Latina defendendo que a igualdade de gênero faz bem ao crescimento econômico. 

Assim, pautado também nessa perspectiva, recentemente a Intel apresentou no relatório de Responsabilidade Corporativa de 2022 a superação da meta de alcançar o número de 1.375 mulheres em cargos de liderança sênior ao final do ano passado, terminando ao ano de 2021 com 1.449 mulheres em cargo de líder em todo o mundo.

Além disso, aumentando o número de mulheres que trabalham na empresa, foi estabelecida uma meta para garantir que a contratação para cargos técnicos de nível básico seja de pelo menos 30% de mulheres em 2022. Também integrou todos os dados da força de trabalho no relatório de Responsabilidade Corporativa de 2022  duas novas categorias populacionais: "2 ou Mais" etnias e "Outros", o que permite retratar com mais precisão a totalidade da diversidade da empresa. 

De fato, ocorreram muitos avanços nos últimos anos, mas ainda há muito a ser feito, por isso estabelecer planejamentos reais e de curto, médio e longo prazos projeta um futuro diferente para toda população. Esta coluna fala de diversidade e inclusão o ano inteiro e, assim como ela, as empresas também devem lidar com esse tema todos os dias, não apenas em um mês. Vamos, juntamente, construir o futuro inclusivo que queremos e precisamos.