Nesse mês de maio, precisamos falar sobre as mães no mercado de trabalho

Maio, conhecido como o mês das mães, costuma ressoar em nós um sentimento de celebração, de alegria. A segunda maior data comercial do ano – perdendo apenas para o Natal, nos faz olhar com mais atenção para aquela figura que nos dá a vida. Para mim, esse Dia das Mães me trouxe reflexões.

Explico: Desde que assumi essa coluna, me pego pensando demais em pautas que, antes, não me traziam tantas ponderações, mas não poderia escrever esse artigo de maio sem levantar o debate sobre as mães no mercado de trabalho. Está enraizado em nossa cultura um pensamento que exige da mulher uma força sobre-humana, em que desempenhe suas tarefas no trabalho como se não fosse mãe e que seja mãe como se não tivesse, também, que trabalhar.

Acontece que a maternidade demanda urgências que desafiam a mulher a encontrar o equilíbrio, e que sozinha fica ainda mais difícil, fazendo com que ela fique insegura – o principal motivo de muitas mulheres se demitirem no retorno da licença à maternidade é justamente esse: achar que não dará conta. No entanto, quando a empresa dá a devida assistência e importância a essa realidade, consegue estabelecer uma relação de confiança com as mães, acompanhado a adaptação e fortalecendo os laços. 

Permitindo à mulher mais clareza e calmaria para identificar e seguir suas metas sem restrições externas, sejam elas a de dar andamento à sua carreira ou de se dedicar exclusivamente à maternidade, quando for o desejado.

 A mulher, a mãe, faz o que quiser. E tá tudo bem

Nos últimos anos, estive imersa nas pesquisas sobre essa temática e me deparei com um estudo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2021 que aponta que apenas 54,6% das mães que têm entre 25 a 49 anos - com crianças de até três anos, estão empregadas. Considerando esses dados, há de se ter uma lente realista sobre a condição de trabalho nesses espaços, e os preconceitos que estão sendo perdurados muitas vezes por parte das companhias, de que: a mãe não terá o mesmo rendimento. 

O que acaba sendo uma grande perda para a empresa, visto que as profissionais que compõem essa faixa-etária estão no ápice de sua produção e construção de carreira. Com isso, perdemos uma parcela significativa de talentos capazes para o mercado de trabalho, além do fato de que estas profissionais voltam da licença-maternidade com um olhar diferenciado e que esta visão pode auxiliar e muito a encontrar soluções para os desafios que temos em nossas organizações e nos negócios.   

Durante a licença a maternidade, a mulher é exposta a uma série de inseguranças e desafios que a fragiliza e a enche de preocupação, desde estabelecer uma conexão com um novo ser, até se reconhecer para além dos cuidados direcionados a ele. Por isso, o retorno leva tempo e cabe à empresa criar um ambiente de acolhimento institucional, principalmente se assegurando que o(a) gestor(a) direto(a) esteja apto(a) para promover isso.

Empresas como a Intel, por exemplo, que apoia licença-maternidade, retorno gradual após a licença, benefícios, adoção, cuidados infantis e de dependentes, agenda flexível, mentoria, patrocínio e oportunidades de promoção, são necessárias. Desde a pandemia, a companhia oferece reembolsos às mães e pais que precisavam de assistência com as crianças, além de ações de cuidado mental?como curso de?mindfulness – atenção plena. Não à toa, a Intel foi eleita pelo 12º ano consecutivo entre as 100 melhores empresas para mulheres com filhos, pela revista Working Mother, que homenageia empresas de diferentes setores que ajudam as funcionárias a integrar a vida doméstica à profissional.

Cabe às empresas darem voz às suas colaboradoras, na tentativa de identificar o que tem valor para elas, incorporando a perspectiva delas e não se basear apenas no que é bom do ponto de vista da organização. Afinal, é importante recordarmos que termos esses talentos dentro de nossas empresas é muito bom também. Com esse intuito, há diversas iniciativas que visam contribuir com o empoderamento econômico da mulher brasileira.

O movimento Mulher 360 é um exemplo dessas iniciativas. Ela propõe um combo de práticas que podem ser adaptadas e implementadas pelas empresas que acopla: licença-maternidade estendida; licença paternidade, a fim de repensar o papel do homem na educação dos filhos; licença parental, suporte pré e pós maternidade (creches, auxílio-creches, lactário, entre outros benefícios); modelos flexíveis de carga horária e local de trabalho, também home-office e outras adaptações que favoreçam a conciliação entre vida pessoal e trabalho. Acrescentando também políticas de repetição de bonificação. 

Para a mãe, é importante sempre contar com um grupo de apoio, podendo ser composta pela família, pelos amigos e pessoas que ajudam no momento de dúvida e dão suporte quando preciso for. No mundo ideal, todas as mulheres teriam esse apoio, mas é preciso lidar e compreender a individualidade de cada família, considerando que muitas mulheres são mãe solo, moram distantes de suas famílias, dentre outros motivos de não poder contar com esse suporte. Para se estabelecer uma relação de confiança, há de se ter da empresa um olhar sensível para essas realidades, pois assim, todos ganham: a própria empresa, as mães e a sociedade. 

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Roberta Knijnik é a Gerente de Vendas e Marketing da Intel Brasil e líder da América Latina do Women at Intel Network (WIN), programa de empoderamento feminino e equidade de gênero da Intel.