Equidade de gênero na prática

O desafio de promover equidade de gênero em organizações pelo mundo não é novo. Muitas empresas fazem ações pontuais em março valorizando e empoderando mulheres , sejam elas do próprio time ou clientes, mas precisamos de mais: é necessário que ações estruturais sejam feitas para promover um ambiente de iguais oportunidades para todas as pessoas.

É importante introduzir que, quando falo de equidade de gênero, estou incluindo e respeitando toda a diversidade de identidade de gênero que existe, como homens, mulheres, pessoas transgênero, não binárias, entre outras.

A construção de uma cultura que valoriza a diversidade e a inclusão, promove a empatia, o respeito e que, portanto, reconhece a importância de todas as pessoas é um grande primeiro passo: Isso colabora na construção de um ambiente de confiança e segurança psicológica, onde as pessoas podem ser elas mesmas. A formação de uma liderança inclusiva, acima de tudo, gera impacto direto na organização.

Como ação, podemos começar por promover palestras, workshops e fóruns de conversa, práticas essenciais para trazer conscientização constante entre as pessoas que ali trabalham e dar luz à pauta de equidade de gênero como agenda da empresa, e não apenas como interesse individual de algumas pessoas . A clareza do que são os vieses inconscientes e como eles podem ir contra o movimento na rotina de trabalho ajuda as pessoas a identificarem possíveis gargalos do dia a dia que devem ser olhados.

Segundo matéria recente da BBC, mulheres no Brasil são remuneradas em 77,7% do salário de homens do mesmo cargo, mesmo com legislações a favor da igualdade salarial - e quando fazemos um recorte de raça, ou seja, mulheres negras, esse índice é ainda pior.

Um time diverso traz vivências e perspectivas diferentes e complementares, fortalecendo a inovação, o debate e a tomada de decisões no grupo. Além da representatividade na organização como um todo, olhar para a liderança tem especial impacto, como posições estratégicas e de alta influência nas decisões da empresa.

Entendo que tornar isso realidade não será da noite para o dia e é um trabalho contínuo, é necessário criar uma agenda recorrente, metas, combinados e trabalhar com ações afirmativas, ou seja, ações que foquem na formação, capacitação e contratação de mulheres, por exemplo.

Um olhar para o processo de atração e seleção para novas vagas se faz necessário para início da contratação da diversidade, revisitar requisitos, parcerias especializadas e trazer consciência para os vieses que podem acontecer nesse processo, como por exemplo não contratar mulheres que planejam ser mães para não 'atrapalhar' o trabalho.

A promoção de políticas de licenças parentais estendidas, flexibilidade de horários e modelos de trabalho também pode ajudar a alcançar a equidade de gênero nas organizações. Isso permite que as pessoas de diferentes gêneros tenham mais controle sobre sua carga de trabalho e suas responsabilidades familiares.

Uma política parental que abra espaço para pais atuarem nos cuidados da família na chegada de um bebê, seja ele adotivo ou biológico, reforça a segurança, tranquilidade e o caminho para equidade nos diferentes ambientes.

Em resumo, com a gestão da DeÔnibus fica muito claro para mim que a teoria é muito mais simples que a prática, claro. Não basta só ter a intenção, é necessário alto engajamento da liderança, planejamento e consistência para trilhar esse caminho, que percorre e se modifica de acordo com fases diferentes e níveis de amadurecimento da organização, entradas e saídas de pessoas no time.