“Mother Friendly” precisa ser cultura interna, não benefício

Maio chegou, e diversas ações e campanhas ao longo do mês das mães forçamo o quanto elas são figuras importantes. No entanto, uma reflexão sempre deixa um gosto agridoce: como realmente são as relações reais entre empresas e mães, não a instituição romantizada para gerar engajamento, mas pessoa ativa, e que nem sempre tem uma rede de apoio apropriada fora do trabalho?

Ser mãe está longe de ser uma tarefa simples, por si só. Fazê-lo sem comprometer sua posição no mercado de trabalho, pode ser ainda mais desafiador dependendo do ambiente no qual essa mãe estiver inserida. Ainda são comuns empresas fechando os olhos para as competências e habilidades de uma mulher, assim que ela decide ser mãe, com justificativas, geralmente, envolvendo indicadores rasos ou quesitos subjetivos, como “não estar mais alinhada ao perfil da empresa”.

(Fonte: GettyImages/Reprodução)

Essa segregação está tão enraizada na cultura de trabalho, que ela já começa durante o processo de contratação. Em pesquisa realizada pela VAGAS.com, 70% das 863 profissionais consultadas foram abordadas em entrevistas de emprego com questões sobre ser mãe — ou ter a intenção —, seguidas do famigerado “e quem vai cuidar do seu filho se ele ficar doente?”.

É nítido que este tipo de postura, ainda rotula a posição de mãe na sociedade como incompatível com as demandas do mercado de trabalho. Indo além, isto assume que esta suposta incompatibilidade, é culpa da mulher que escolhe ser mãe, e não de culturas tóxicas e atrasadas que ignoram completamente a urgência em ressignificar relações de trabalho.

Essa ressignificação, que já vem sendo discutida há anos, foi acelerada pela pandemia de covid-19. Os regimes de home office emergenciais durante o período de lockdown  deixaram claro o quanto a existência FORA do espaço de trabalho é tão ou mais importante quanto dentro, para, de fato, garantir qualidade de vida e melhorar o desempenho profissional.

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Com isso, empresas de todos os tamanhos passaram a entender com mais clareza que, assim como a permanência em escritórios, a maternidade não representa — nem nunca representou — um fator que prejudique diretamente o comprometimento com o trabalho. Isto, quando ocorre, é uma questão muito mais ligada ao tipo de suporte que essa mãe (não) recebe dentro e fora de casa.

Seguindo a toada de valorizar qualidade de vida, o conceito “Mother Friendly” traz o entendimento de que não se trata apenas de tornar a permanência no trabalho mais agradável. Um espaço de lazer no terraço e uma cafeteria no lobby são gestos vazios sem iniciativas para abordar a causa do desgaste, e não os sintomas.

Algumas sugestões para potencializar a inclusão de mães abordam medidas já discutidas para o mercado de trabalho de maneira geral:

Horários flexíveis: Salvo por compromissos pontuais, raramente a demanda de trabalho moderna exige, rigorosamente, uma jornada “9to5”. Nem todas as demandas precisam ser cumpridas exclusivamente em “horário comercial”. Com isso, é possível estabelecer acordos que melhor se encaixem nas rotinas familiares.

Regimes híbridos: Muitas atividades já acontecem em ambientes web, e podem ser realizadas de qualquer lugar. Dessa forma, a simples eliminação do translado entre casa e trabalho já libera um tempo precioso, seja para levar os filhos à escola, ou mesmo praticar uma atividade física, além de reduzir gastos.

Licença-“parentalidade”: Em estruturas familiares “casal com filhos”, independente do gênero de ambos, o(a) parceiro(a) que não passou pelo processo de gestação também é parte integral do processo de cuidado e criação dos filhos. Tanto por isso, uma empresa “Mother Friendly” deve prever em sua regulamentação uma licença estendida também para este parceiro, indo além dos 5 a 20 regulamentados por lei.

Contudo, essa nova postura não deve se limitar apenas a mudanças na gestão e convenções trabalhistas. A adoção da abordagem Mother Friendly deve partir desde o processo de recrutamento. Afinal, se a empresa já oferece políticas que amparam mães, não existe a necessidade de isso ser uma preocupação — além de um grande constrangimento — durante a entrevista, o processo de onboarding, ou qualquer outra situação de socialização.

Muito a frente de outras Big Techs, em 2020 a Intel foi listada pela 12ª vez consecutiva listada entre as 100 melhores companhias para se trabalhar. Entre os diferencias para atingir essa marca destaca-se o suporte oferecido a seus funcionários durante a pandemia, com a adoção rápida de diversas dessas medidas, que posteriormente incorporaram a cultura interna.

Como parte do programa WIN (Women at Intel Network) de empoderamento feminino e equidade de gênero, a Intel reforçou outras práticas visando, justamente ampliar a presença feminina em todo seu quadro de funcionários, sem diferenciação por origem, estrutura familiar, e principalmente, com paridade de salários.

Tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor para as mães é isso. É estabelecer uma cultura consistente, que dê a elas condições de exercerem plenamente suas demandas profissionais, sem que isso comprometa sua vida pessoal. É assegurar que ela esteja plenamente amparada para cumprir apenas uma jornada de trabalho, garantindo que a maternidade seja apenas isto, uma parte importante da sua vida para ser aproveitada e celebrada, e não encarada como mais um cargo de gestão com metas a bater.