Se tudo der certo, todos nós vamos envelhecer

É a primeira vez na história que temos a oportunidade de formar uma equipe multigeracional, com 5 gerações trabalhando juntas. Isso não apenas representa a realidade sociodemográfica de nosso tempo, mas também os avanços na forma de contratação e gestão de pessoas nas empresas.

Segundo o IBGE, em  1940 uma pessoa ao completar 50 anos, tinha expectativa de viver em média mais 19 anos. Já em 2019, com essa mesma idade, espera-se viver mais 30,8 anos. Ou seja, um aumento de 12 anos de vida e uma inversão da pirâmide etária no Brasil. 

O impacto positivo das equipes multigeracionais

Essa convivência entre gerações só traz ganhos para as empresas, porque traz aprendizados, uma geração aprende com a outra. Os líderes precisam saber lidar com isso e promover um ambiente inclusivo e psicologicamente seguro, onde as pessoas possam mostrar seu potencial, porém nem todas as empresas têm essa visão.

Equipes multigeracionais representam um avanço na forma de contratação e gestão de pessoas nas empresas

A Fundação Getúlio Vargas juntamente com consultoria PWC realizou um estudo sobre Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil, e revelou que o PIB brasileiro pode aumentar 16 bilhões de reais por ano se as empresas contratassem mais idosos. A pesquisa apurou também que somente 1% dos cargos ocupados nas empresas são por pessoas com mais de 65 anos. E considerando os posicionamentos das instituições, a pesquisa mostra que mais de 63% delas acreditam que esses profissionais demandam maior custo financeiro, não são flexíveis com as mudanças no ambiente de trabalho e que por estarem prestes a se aposentar, ficam acomodados, o que é um erro e traz um estigma, uma desvalorização e marginalização muito grande para essa população. Pode se dizer que o ageísmo (discriminação contra a população idosa) ainda continua presente nas instituições, em seus líderes e na sociedade como um todo. 

Esse estereótipo faz com que muitas empresas não consigam ver que existe uma parcela significativa de talentos experientes e capazes no mercado de trabalho para os quais não podemos deixar de olhar: o público 50+. A aposentadoria que acontecia entre 60 e 65 anos tem sido postergada por um público que, no auge da sua maturidade e produtividade, não quer deixar de trabalhar, mesmo assim foram mais de 65 mil demissões no primeiro semestre de 2020, aumento de 25% comparado ao ano de anterior, conforme levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Demissões de pessoas com idade entre 25 e 29 subiram 2,3%, enquanto demissões de pessoas entre 50 e 64 anos tiveram aumento de 9%, totalizando 756 mil demissões.

A  McKinsey & Company, comprova através do estudo ‘Delivering through diversity’, que uma equipe composta por diversas gerações é capaz de gerar mais valor, desempenho e lucratividade para a organização.

A importância da diversidade etária

É importante que as instituições abracem a diversidade etária, que significa valorizar, respeitar, e incluir todas as pessoas, independente da sua data de nascimento. Precisam considerar que a tecnologia é, e funciona, para todo mundo, independentemente da idade. O mercado precisa se mostrar aberto para a inclusão geracional, entender que as pessoas de diversas idades se complementam e geram inovação, o que é um desafio cultural.

A Intel, por exemplo, acredita que Diversidade e Inclusão ultrapassa a área de RH, por isso que temos uma Chief Diversity Officer que responde ao CEO global da empresa, ou seja, uma área 100% dedicada a isso e que faz parte da estratégia de negócios, além da Inclusão ser um dos sete valores da Intel.

Foi criado também Grupos de Afinidades de Funcionários (ERG?em inglês) ou Comunidades Intel, organizados por raça, nacionalidade, gênero, religião e orientação sexual , que tem como propósito construir um ambiente de diversidade, equidade e inclusão.

Com o crescente envelhecimento da população brasileira precisamos cada vez mais olhar para a população 50+, 60+, 70+, 80+, pois a nossa expectativa de vida passará de 100 anos muito em breve. Sendo assim, aposentar-se do mundo corporativo na faixa dos 50-60 exigirá uma transição de carreira, na verdade carreiras múltiplas e um plano B (C, D...) para quase todo mundo. 

Esse fato fará com que as grandes marcas, o varejo no geral, o marketing digital, as pequenas, médias e grandes empresas comecem a olhar para essa população como uma parcela importante de consumidores, influenciadores, tomadores de decisão e, principalmente, como talentos com experiências incríveis de vida e alta bagagem profissional. 

As empresas precisarão mudar suas estratégias de contratação para atrair o público 50+, assim como para retê-los, criando programas de desenvolvimento e capacitação voltado para essa população, ajudando-os a se manterem engajados, atualizados e preparados para os novos desafios. Serão necessárias palestras e workshops de sensibilização para o público interno sobre diversidade etária, longevidade e integração geracional, assim como criação de manuais de linguagem inclusiva e piadas inapropriadas. Já parou para pensar que atualmente os termos “terceira idade, idoso, melhor idade” não fazem mais sentido?

Estima-se que até 2040, 57% da força de trabalho terá mais de 45 anos e em 2050 um terço da população brasileira terá 60 anos ou mais. O que quer dizer que teremos mais pessoas produtivas do que economicamente dependentes. E você, já parou para pensar nas possibilidades diante desse cenário? A velhice não é igual para todos e a sabedoria só vem com a idade. Afinal, se tudo der certo, todos nós vamos envelhecer.

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Telma Gircis é líder de RH da Intel para América Latina e Canadá